Micsodaaa: kocsi…, kócsing?

Multinacionális szervezetben dolgozó HR- esként számomra nem volt új a coaching fogalma, de az is igaz, hogy pontos definíciót én sem tudtam volna akkor megfogalmazni… Most szervezetfejlesztési tanácsadóként és coachként viszont egyértelműen azzal szembesülök, hogy munkámat a coaching alapos értelmezésével és bemutatásával kell kezdenem. Valahogy így..

Első rész: a fogalom és (hazai) története

A Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) definíciója: A coaching olyan, az ügyféllel való partneri együttműködés, gondolatébresztő és kreatív folyamat, amely arra inspirálja az ügyfelet, hogy a legtöbbet hozza ki önmagából személyes és szakmai szempontból is.

Nem tréning, nem tanácsadás és nem terápia, ugyanakkor ha kell, nyújt gyakorlati tanácsokat, használ diagnosztikai eszközöket (teszt, kérdőív, stb.) és érint személyes vakfoltot, tudattalan belső ellenállást. Nem a múltban elkövetett hibákra összpontosít, hanem a jövőbeli lehetőségekre épít. „A jó coaching lényege a tudatosság és a felelősségvállalás erősítése”(2):

- „Csak azt tudom irányítani és uralni, aminek tudatában vagyok. Aminek nem vagyok tudatában, az engem irányít. A tudatosság képessé tesz.” (2)

- Az életünk folytonos döntések sorozata. Ha külső utasítás vagy elvárás alapján tesszük, akkor ha „bejön” örülünk, ha nem, akkor a másikat hibáztatjuk. Kényelmes, hisz nem nyom a felelősség súlya, de fejlődés sincs. Pedig a nem döntés is döntés… „Ha valóban vállaljuk a felelősséget gondolatainkért és tetteinkért, egyre jobban elkötelezzük magunkat ezek irányában, s ezzel a teljesítményünk is javulni fog”. (2)

Professzionális szinten a coaching üzleti megállapodásra vagy szerződésre épül, meghatározva minden érintett felelősségi körét. Két vagy 3 résztvevő érintett (kivéve a team coachingot): coachee, azaz ügyfél (szervezet munkatársaként vagy civilként), megrendelő (lehet az ügyfél közvetlen vezetője, a szervezet valamilyen szintű vezetője vagy HR- ese vagy maga az ügyfél) és a coach. A folyamat mindig célkitűzéssel kezdődik (néha több ülésen keresztül finomodik) és egy záró üléssel fejeződik be. Hossza célonként eltérő lehet, de általában 5- 12 ülés között mozog. Intenzitása általában hetente vagy 2 hetente 1 alkalom (60 vagy 90 perc, megállapodástól függően).

Magyarországon először a rendszerváltást követően jelent meg, amikor a multinacionális szervezetek egy, a korábbiakhoz képest gyökeresen új szervezeti kultúrát hoztak az országba. A coaching igazi áttörése hazánkban a 2005-2010 közötti időszakra tehető, ekkor több hazai coaching szakmai szervezet is alakult, s 2011- ben megalkották a Szakmai Kódexet. Ennek célja, hogy létrejöjjön egy önszabályozásra épülő szakmai és etikai követelményrendszer, azon irányelvek gyűjteménye, amelyek feladata biztosítani, hogy a coachok szakszerűen és etikusan járjanak el hivatásuk gyakorlása során.(1)

Jó hír, hogy a coaching egyre növekvő mértékben alkalmazott fejlesztési forma, igaz egy tavalyi országos felmérés alapján(3) a coachok 86%- a Budapesten dolgozik, mert ott mutatkozik nagyobb kereslet erre, jóllehet az egyik leghatékonyabb fejlesztési eszköz és jelentős szerepet játszik a munkavállalói jól-lét és teljesítmény növelésében.

A coaching legfőbb ereje véleményem szerint a 100%- os személyre szabottságában, az intenzív és fókuszált jelenlétben, mondhatni „itt és most”- ban és a közös felelősségvállalásban rejlik. És még persze sok minden másban, de más fejlesztési eszközökhöz képest ezekben leginkább egyedi.

Coachként abban hiszek, hogy „mindenki úgy jó, ahogy van!” Ennek megértéséhez és őszinte elfogadásához viszont önismeretre és bátorságra van szükség, amihez jól jön a külső támogatás. A boldogság és bölcsesség az, amikor megtanulunk örülni annak, amink van. E nélkül nincs fejlődési lehetőség, e nélkül minden kudarc veszteség, e nélkül nincs a jelenben energia, így továbblépési „erőnk” sem. A pozitív gondolkodás helyett a megoldásközpontú gondolkodásban hiszek, ami felismeri a problémát, elakadást, de fókusza a megoldáson van, így téve lehetővé a szabad, kreatív „teremtő” gondolatokat. Mert álmodni fontos, hisz ott születik meg a jövőkép, a cél, amit aztán lépésről lépésre, fokról fokra el lehet érni. Nincs csodamódszer, vagy – eszköz, ahogy egy igazság sem. Utak vannak, amiket választhatunk, de bármelyik mellett döntünk is, az a mi döntésünk, melyért felelősek vagyunk. Mindenki a saját életének főszereplője.

Sándor Andrea

Szervezetfejlesztési tanácsadó, Coach
[email protected]
+36 30/9 33333 9

A következő két rész tartalma:

- 2. rész: Hol, mikor és miért érdemes a coachingot alkalmaznom?

- 3. rész: Mitől lesz sikeres a coaching?

Források:

(1) Magyar Coachszemle – Madai Krisztina: A coaching története Magyarországon

(2)John Whitmore: Coaching a csúcsteljesítményért

(3)HR Portal (2016.04.28 – Coaching óradíjak Magyarországon 2016- ban)