Bodnár Sándor: Kannibalizmus zajlik az autóipari munkaerő piacán

– Izgalmas időszaknak ígérkezik az idei év a munkaerő-piacon. Tavaly sztrájkokkal, sztrájkhangulattal, tiltakozásokkal, bérfeszültséggel teljes évünk volt, és nem mondható, hogy ez 2017-re elmúlt volna. Már a kormány is kifejezetten hangoztatja, hogy mindenképpen tenni kell valamit: járulékcsökkentés várható. Mi mondható el ennek fényében a mérnöki területről személyügyi vonalon? Valószínűleg már nem a munkavállalók versengenek a cégek kegyeiért, hanem a cégek igyekeznek a legjobb munkaerőt nem is megszerezni, hanem megtartani, akár elcsábítani egymástól. Igaz ez a megállapítás?
– Igaz. Mi szellemi munkaerő toborzásával foglalkozunk, ezért a sztrájkkérdés annyira nem jelenik meg nálunk, viszont a bérfeszültség abszolút érzékelhető. Folyamatosan nőnek a bérek: most olvastam egy cikket, amely szerint 10 százalékos nominálbér-növekedés tapasztalható nemcsak a gyártási szektorban, hanem a teljes magyarországi versenyszférában a tavalyi év hasonló adatához képest. Ha ezt korrigáljuk az inflációval, akkor is 7,5 százalékos béremelkedésről beszélhetünk. Ilyen nem nagyon volt az elmúlt években. Mivel hiány van munkaerőből, a cégek emelik a béreket, viszont a jelöltek bérigénye is igencsak megnőtt. Tényleg megfordult az interjúasztal. Egy mérnök általában 5-10 álláslehetőségből tud válogatni jelenleg Magyarországon, ilyen szempontból sokkal jobb döntést tudnak hozni. Ez nagyon kedvező helyzet a munkavállalók szempontjából.

– Próbáljuk megközelíteni a cégek, a vállalatok szempontjából ugyanezt a témát! Ebben a helyzetben új kihívásokkal szembesülnek a személyügyi terület munkatársai, hiszen nem egyszerűen új pozíciókra kell embereket találni, hanem arra is vigyázni kell, hogy akik ott dolgozik, ne akarjon továbbállni. Előtérbe kerül nyilván a bérfejlesztés, a munkakörülményeknek javítása. Ugye, ma már kevésbé evidens, hogy aki valahol dolgozik, egy hónap múlva is ott fog?
– Sok partnerünk panaszkodik arra, hogy az évnek eleve 10 százalékos munkaerőhiánnyal vágnak neki. Ahány pozíciót betöltenek, ugyanannyi meg is üresedik, tehát gyakorlatilag folyamatosan stagnál a hiány a szervezeten belül.

– Úgy, hogy közben folyamatosan vesznek fel embereket.
– Felvesz kettőt, elmegy három. Ha kifejezetten az autóiparról beszélünk, akár kannibalizmusnak is nevezhetnénk, ami jelenleg zajlik. Ezt nem én találtam ki, egy hazai autóipari nagyvállalat vezetőjét idézem. Egymástól veszik el az embereket. Szép gondolat, hogy ezt meg kellene állítani, személy szerint én is abszolút amellett vagyok, hogy erre oda kéne figyelni. Viszont addig a pillanatig, amíg a vállalati oldalon minden egyes középvezető vagy csoportvezető, aki a felvételért felelős, kiköti, hogy az ő autóipari pozícióiba 99 százalékban autóipari tapasztalattal rendelkező jelölteket vár, addig nem várható előrelépés az ügyben.

– Sokkal rugalmasabban kellene a munkaerő-piachoz hozzáállniuk a cégeknek?
– ĺgy van! Egyrészt az elvárásokon jó lenne egy kicsit lazítani. Tehát adott esetben el lehetne gondolkodni rajta, hogy egy mérnök betanítása nem egy villanykörte-effektus, nem fog kicsavarom-becsavarom módon működni. Időt és pénzt kell fordítani rá, ezáltal annak a munkatársnak a kötődését is növelni tudom a cég irányába. Lehet, hogy azért fog hosszú távon nálam dolgozni, mivel nálam tanulta meg a szakma alapjait, az autóipari szabványokat. És olyan karrier-utat kínálok neki, meg olyan bérezési lehetőséget, amivel hosszú távon el tudja a jövőjét képzelni, ahelyett, hogy fölülverném a piaci bérsávokat és kész embereket akarnék a konkurenciától elhalászni. Ez az egyik oldal. Másrészt a felvétellel kapcsolatban nagyon sok szakmai vezető abból indul ki, hogy amikor ők kikerültek az álláskeresési piacra, akkor be kellett adni 5-10 céghez a pályázatot, és az illető örült, ha 1-2 helyre behívták, az interjún pedig a tüdejét ki kellett köpnie azért, hogy felvegyék. Ma ez nem így működik. Egy cég örül, ha 4-5 embert be tud vonzani egy mérnöki pozícióra állásinterjúra, utána előfordul, hogy akinek ajánlatot akar tenni, az nem fogja azt elfogadni, mivel van neki több ajánlata is. A cégeknek már a kiválasztás első lépésénél, amin nem a szakmai vezetés első interjúját értem, hanem amikor a HR-rel az illető kapcsolatba kerül, fontos, hogy jó benyomást alakítson ki a jelöltben a cég saját magáról. Volt olyan pályázónk, aki egész egyszerűen azért lépett vissza egy lehetőségtől, mert azt mondta, hogy neki valahogy „nem jött át” az az érzés, amit keresett. A porta, a parkoló, az egész hely zavarta: nem érezte azt a komfortos környezetet, ahol ő szívesen dolgozna.

– Újra és újra előkerül a magyar munkaerőpiac egészével kapcsolatban az, hogy itt nemcsak egymással versenyeznek a cégek, hanem a környező országokkal, sőt, Németországgal, vagy akár Nagy-Britanniával is. Elképzelhető-e, hogy záródni fog a bérolló mondjuk német-magyar viszonylatban, vagy fogadjuk el, hogy sokan el fognak menni – mi lesz ennek a feszültségnek a kifutása?
– Ez az 50 milliós kérdés kategóriája. Ha valaki tudná a választ, talán nem is 50 milliót fizetnének neki, hanem 50 milliárdot. Nyilván mi, itthon élő, dolgozó emberek annak örülnénk, ha ezek a bérek elkezdenének jelentősen felzárkózni. Nem várható, hogy a hazai fizetés teljesen utolérje a nyugat-európai béreket, de pont az idei évben készítettem egy mobilitási felmérést, amiben arról volt szó, hogy miért mennek külföldre, miért jönnének vissza esetleg a külföldön élők. Természetesen az anyagiak voltak a legnagyobb motivációs tényezők, viszont az is kiderült, hogy nem kell horrorisztikus különbségekre gondolni. Van az a pénz, amennyiért az ember már nem megy el. Kis különbségért nem fog az ember kivándorolni, de amíg kétszer, háromszor annyit tud keresni valaki ugyanabban a pozícióban külföldön, addig nem lehet megfordítani a folyamatot.

– 2017-ben és a jövőre vonatkozóan milyen munkaerő-piaci stratégiát kövessen egy munkáltató, ha megfelelően képzett munkaerővel szeretne előre haladni?
– Akár bővül a cég, akár stagnál, mindenképpen a munkaerő megtartása az első pillér, amiben erősíteni kéne, hiszen így nem csinál a vállalat magának még egy problémát. Ez azokra a cégekre is áll, akik bővülésben gondolkodnak, mert annak semmi értelme, hogy felveszünk valakit, közben elmegy házon belül a másik ember. A munkaerő-megtartási stratégia nem egyszerűen bérfejlesztést jelent. Motiváló kompenzációs csomag kialakítása, a munkahelyi légkör kedvezőbbé tétele is sokat számít. Egyre több huszonéves mérnököt foglalkoztatnak például ezek a cégek, akiknek az is fontos, hogy milyen irodai környezetben dolgoznak. Néhány cég konténeres környezetben akarja például őket alkalmazni, amitől ezek a mérnökök falnak mennek. Csak a megtartás után lehet továbblépni oda, hogy hogyan vonzzuk be az új tehetségeket. E téren fontosnak tartom azt, hogy a duális képzést, az egyetemi kapcsolatokat erősítse a cég, mert ezek a jelöltek, akik a pályájukat el tudják kezdeni egy ilyen cégnél, véleményem szerint hosszabb távú elkötelezettségre tudnak szert tenni, mint az a jelölt, akit a piacról lehalásztak, és csak a bér miatt ment át az adott céghez. Utóbbi kolléga valószínűleg egy év múlva, ha kap egy másik ajánlatot, fel is fog állni a asztaltól.